感谢大家的热情参与，我们的“新洋务沙龙”第三期能够在羊年到来之前举行。更重要的是，从第三期沙龙的执行情况来看，我们与从前相比又迈出了非常重要的几步。首先，我们第一次有来自于我们圈子之外的朋友参与，在多元化方向迈出了重要的一步；其次，在我们预定的题目之外，我们有了更为自发、深入、热烈的讨论，在互动性方面有了更进一步发挥 （我自己感觉是不是沙龙安排在晚上更有助于大家的交流？）；第三点，我们的沙龙成功的举办了三期，而且无论从内容和形式上都可以看到一个不断的进步的趋势，这谢积极的进展进一步奠定了沙龙作为沟通交流的平台的基础，解脱了一时热情然后不了了之的“伪宿命”。 与张庭宾先生的交流让我们看到了另外一种视角，可能是更有代表性甚至是主流的角度，看中国经济社会的发展。张先生长期供职于媒体，其对中国经济社会的发展的看法与我们这些长期在外资企业工作的朋友们相比，的确有很多的不同。张先生更多地从宏观的层面上描述了正在形成的中产阶级的一些特质,比如说“强调投入产出，精打细算”和资本家阶层的特征——“追求自身利益的最大化”。当然，部分朋友与张先生在这些问题的看法有些不一致的地方，甚至有一些热烈的讨论，这本身就是一种多元化的体现，同时这些不同的看法也反映出中国经济社会的高速增长，各个阶层的迅速演变，各种观点和概念都有其代表性也都有其局限性。毕竟我中华乃一泱泱大国！ 一个小小的插曲，我发现很多朋友都对宏观经济问题十分感兴趣，皆有一颗赤诚的“忧国忧民”之心，甚至颇有些“走出中国，面向亚洲”的味道。另外，在谈到未来中国的发展前景时，虽然时间有限，但是我们都感觉到了张先生的乐观，同事也切身体会到了张先生等新锐财经媒体的报人对于推动中国社会进步（公平/公正）的使命感、责任感。我们的热烈掌声表明了了对他们的认可，感谢和期待。 在随后的交流中，部分留下的朋友进行更为热烈的讨论的交流，直接的结果就是红酒不够了，水果没有了，睡眠减少了…… 我们谈到应该把寻找一些力所能及的、能够回报社会的善事，作为沙龙的“知行合一”的一个具体体现。这个提议大家都十分赞同。为了抛砖引玉，我介绍一下我在广州的一个经历。在广州我们一帮经常结伙开车出去野营的朋友曾经自发组织过一次对粤北山区的小学助学活动，我们捐了钱，还捐了书籍、文具、电脑等东西，自己开车送到清远的一个学校，为了不麻烦当地的学校和政府，每个人都自带干粮/水。大家感觉都很好。当然，要做好这个工作，车呀应该都不是问题，致使需要一些前期的细致的准备工作。 另外在谈到民营企业与外企背景的经理磨合为什么有问题时，大家都结合自己的经历提出一些观点。 曾经是担任养生堂市场总监的*小姐/和曾经任职于中山某洗发水公司的*先生认为，通常成功的民营企业的老板都是在极其艰难环境中基本上完全依靠自己的努力获得成功的，因此他们对于自己的成功经验十分自信，而且公司也形成了“唯老板马首是瞻”的文化。这些公司老板在考虑请一些外企的经理时，实际上只是希望找到一个更好的执行自己想法的人，而非帮助他思考的人，因为他认为他的成功经验已经让他具备了足够的判断力；可是，他们聘请的这些经理本来就在外企系统属于中层以上的管理人员，更多是从事规划工作，因此到了这些企业就会发现要么自己只能做些十分琐碎的事情，但是，这些琐碎的事情相对于那么高的薪水让自己忐忑不安，可是如果要做一些思考性的工作，判断的标准基本上是以是否符合老板的思路为标准；这种矛盾时的自己对自己的价值以及对公司贡献的价值产生了怀疑，这种价值层面上的自我怀疑的结果通常都是离开。 任职于曼克顿食品的*先生认为这不是民营不民营的问题，而是企业发展历史和规模带来的问题。因为，中国的民营企业最长的发展历史也就不过20多年，而且总体经营规模基本都还比较小，这就使得这些企业没法形成一套经过时间检验的成熟的管理体系和文化，同时规模小使得无法搭建一个完善的管理体系（因为完善的管理体系的代价就是成本高，效率低下），在这种状况下很容易形成人治而非法治的情形。 任职于Nike公司*小姐也认为这不是民营不民营的问题，而是关于权力的来源及制度问题。根据其经验，即使是在世界500强的强生公司，也同样存在着很强的“唯老板马首是瞻”的文化。其中的原因是因为，强生中国的建立通常是有总部派出几位高层管理人员，其他的经理人员完全由他们招聘，因此员工就会把他们当作老板，形成了类似民营企业的现象。于此相反，宝洁在建立中国公司的时候，他不是简单派几位高级管理人员到中国，而是基本上把在总部的矩阵式结构复制一套到中国，所以即便派驻中国宝洁的高级外籍经理们通常都会有两个老板--职能部门（Functional)/业务部门（Business Operation)，这种相互牵制的体系就使得一言堂的现象不是特别容易出现。 同时我们还谈到如何正确设定自己的目标，提高生活质量。任职于景瑞房地产公司的*先生认为“过度激励”也是通常造成经理失望的一个重要原因。比如说，一位经理如果从一开始就被经常激励要成为公司最优秀的经理，要迅速提升等，但是，现实中能够被提升的人总是为数不多的几个，这种长期的激励和有限的实际结果之间的矛盾是很多经理人对自己的职业不满意的重要原因。因此，作为上司除了激励之外，还应该帮助具有不同资质的下属确定他们的职业发展目标，使其对生活和职业都能够满意，从而发挥最大生产力。看来*先生的确具备了由总经理跻身资本家行列的素质。 除此之外，还各自结合自己的体会，我们还谈到了一些诸如宗教、信仰等话题。我第一次知道徐颖是如此虔诚的佛教徒。岁月的增长和阅历的增加，似乎让我们愈加明白了信仰对于人生的重要。 每次沙龙之后，我自己都特别享受写这样一个回顾的过程。每次回顾都能够让我真正安静的重温一次我们的讨论，受益匪浅。我还是强烈建议大家，结合自己的工作、生活体验，主动的做一次沙龙的演讲者。职业使然，我们每个人都生活/工作在一个特定的领域里，但是如果我们每个人又能够从自己的角度对生活、工作、社会、经济、管理等等做一个描述，那么我们这个整体就有可能把这些一个一个的零散的图片拼成一幅更为宏观的、有血有肉的画卷，让我们跳出庐山，完整地看待我们生活工作的这个世界。 诚如是，不甚快哉！